25 Eylül 2026’da yayımlanan değişiklikle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine ikinci fıkra eklenmiştir. Buna göre iş görme ediminin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirilebilecek ve işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenecektir. Düzenleme yayımlandığı gün yürürlüğe girmiştir.
Bu hükmün temel sonucu, hibrit çalışma modelinin mevzuatta açıkça tanınmasıdır. Bununla birlikte hüküm, işverenin mevcut çalışma düzenini her durumda tek taraflı biçimde değiştirebileceğini söylememektedir. Onay gerekip gerekmediği ise;
– hibrit modelin iş sözleşmesinde başlangıçtan itibaren öngörülüp öngörülmediğine,
-sonradan yapılan değişikliğin esaslı nitelik taşıyıp taşımadığına ve
-geçişin hangi hukuki usulle gerçekleştirildiğine göre belirlenir.
İşe girişte imzalanan sözleşmede, örneğin haftanın belirli günlerinde işyerinde, belirli günlerinde ise uzaktan çalışılacağı açıkça düzenlenmişse işçinin sözleşme kurulurken verdiği onay yeterlidir. Bu durumda işveren, sözleşmede belirlenen gün ve saatler içinde çalışma düzenini uygularken ayrıca yeni bir onay alması gerekmez. Ancak işverenin sözleşmede yer almayan yeni günler, farklı çalışma saatleri veya işçinin aleyhine sonuç doğuran yeni bir model getirmesi, ayrıca değerlendirilmelidir.
Hâlihazırda tamamen işyerinde çalışan bir işçinin sözleşmesini hibrit çalışma sözleşmesine dönüştürme bakımından Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m. 14, işçi ile işverenin anlaşmasını esas almaktadır. İşçinin uzaktan çalışma talebi yazılı yapılır; işveren bu talebi işin ve işçinin niteliği ile kendi belirlediği ölçütler çerçevesinde değerlendirir ve sonucu kural olarak 30 gün içinde bildirir. Talebin yapılmış olması, işveren bakımından otomatik kabul yükümlülüğü doğurmaz. Kabul hâlinde ise Yönetmelik m. 5’teki sözleşme unsurlarına uygun yazılı düzenleme yapılmalıdır.
4857 Sayılı Kanun m. 22 Bakımından Onay
Hibrit modele geçiş, özellikle çalışma yerinin, ulaşım yükünün, çalışma saatlerinin, masrafların veya işçinin çalışma koşullarının önemli ölçüde değişmesine yol açıyorsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gündeme gelir. Bu maddeye göre işveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı bildirime rağmen işçi değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz.
Esaslı değişiklik değerlendirmesi yalnızca “işyerinde mi, evde mi çalışıldığı” ölçütüne indirgenemez. İşin niteliği, işçinin haftalık çalışma düzeni, işyerine gitme sıklığı, ulaşım süresi ve maliyeti, evde çalışma için gerekli koşullar, ekipman ve giderlerin kim tarafından karşılanacağı, iletişim saatleri ve değişikliğin işçi aleyhine etkileri birlikte dikkate alınır. İşverenin işyerinde çalışılan günleri azaltması bazı olaylarda işçi lehine veya nötr bir düzenleme olabilir. Buna karşılık ücret, çalışma saatleri, ulaşım yükü, görev yeri veya çalışma maliyetleri bakımından önemli bir aleyhe sonuç doğuyorsa esaslı değişiklik nitelendirmesi güçlenir.
İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse işverenin seçeneği, değişikliği fiilen ve doğrudan uygulamak değildir. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak, bildirim süresine uymak suretiyle fesih yoluna gidebilir. Bu ihtimal işverenin fesih yetkisini ortadan kaldırmaz ancak fesih, 4857 sayılı Kanun’daki geçerli neden ve usul kurallarına uygun olmalıdır. İşçinin onay vermemesi tek başına devamsızlık veya itaatsizlik olarak kabul edilerek doğrudan yaptırım uygulanmasını da haklı kılmaz.
Yeni Düzenleme Ne Getirdi?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m. 9/2, işçinin onayını ortadan kaldıran genel bir hüküm getirmemiştir. Hüküm, hibrit modeli hukuken tanımlamış ve çalışma yerleri ile saatlerinin iş sözleşmesinde gösterilmesini zorunlu kılmıştır. Bu nedenle yeni düzenleme, işverene sınırsız bir yönetim yetkisi değil de sözleşmeye dayalı, belirli ve öngörülebilir bir hibrit çalışma çerçevesi sağlamaktadır.
Hibrit çalışma sözleşmesinde işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile saatlerin yanı sıra iletişim yöntemi ve zaman aralığı, ekipmanın temini ve kullanımı, zorunlu giderlerin karşılanması, veri güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ve fazla çalışmanın hangi usulle yapılacağı da açıkça düzenlenmelidir. Uzaktan çalışma bakımından gerekli araç ve malzemelerin, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanması esastır, zorunlu giderlerin belirlenmesi ve karşılanma yöntemi de sözleşmede gösterilmelidir.
Bunun istisnası, mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçilmesidir. Böyle bir durumda Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m. 14/6 uyarınca işçinin talebi veya onayı aranmaz. Bu istisna, olağan işletme tercihiyle uygulanan hibrit modelden farklıdır ve genel bir tek taraflı geçiş yetkisi olarak yorumlanamaz.
Sonuç olarak yeni düzenleme hibrit çalışmayı mümkün kılmıştır ancak mevcut sözleşmeye sonradan esaslı değişiklik olarak getirilen hibrit çalışma için kural olarak işçinin yazılı onayı gerekir. Hibrit model baştan iş sözleşmesinde düzenlenmişse ayrıca onay aranmaz. Zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışmaya geçişte ise Yönetmelik m. 14/6’daki özel istisna uygulanır.